员工声音：向奴化英语培训说“不”！

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　　■■员工内训是一项战略使命，对这项工作必须满怀热情，但热情不等于赶时髦，更不等于附庸风雅，切不可拾到篮子里的都是菜，以免误入歧途。

随着学习型组织理论的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭”在知识界、管理界成了最前卫的话题，我从日常接触的专家、学者、政府官员、企业老总、白领职员甚至普通技工中发现，他们言必称学习。的确，不断学习、始终保持归零心态，已经成为个人成功、企业成长元可取代的推动力。

在这种学习气氛空前高涨的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革，逐渐将自己的等级权力控制型企业，打造成学习型组织。我所在的企业是一家1000人左右、年营业总收入5亿元人民币的中小型民营企业，也可算作其中之一。在实施企业内训过程中，我们遇到过很多问题，产生过许多困惑，也想出一些解决的方法，在此与各界同行一起分享，但愿对大家有些禅益。

怎样解决认真与敷衍

对企业全体员工进行系统的内训，是人力资源部重要职责之一。除此之外，我们更清楚：员工素质关乎企业战略目标能否实现。因此，我们总是认真地进行英语培训需求调查、分析，认真地甄选英语培训师或组织英语培训材料，认真地制定方案、组织实施。然而，一些被英语培训的对象并不理解，经常敷衍，甚至有些人竟认为参加英语培训是帮人力资源部的忙。他们以工作太忙为由，经常迟到、缺席、不按时交“作业”，搞得整个英语培训过程松松垮垮。

经过统计、调查、分析发现，导致这种状况的最根本原因，在大多数情况下并非受训人工作忙，而是观念意识问题。我们的对策是，大力、长期宣传“英语培训是最好福利”，公司宣传栏、教室黑板上方、办公桌座右铭、车间黑板报，只要有宣传载体的地方，就有这句话，通过这种方式进行意识渗透和心态培养。与之相结合，我们的另一种做法就是物质和精神奖励，每种英语培训几乎都有考核和总结感悟，对考核成绩优秀或总结感悟写得优秀的员工给予50-200元不等的奖励，并且颁发荣誉证书，优秀的感悟文章通过公司的内部刊物和广播站进行宣传。而且，公司还告知员王，每被奖励一次或文章被播发一次，在年终的优秀员工评选中总分加1-5分。这些措施实施以后，过去那种松松垮垮的内训现象大有好转，员工积极、主动参加学习的心态逐渐被培养了起来。

怎样对付计划与变化

企业存在和成长动力在于利润，企业追求的重要目标也是利润。所以，往往由于市场竞争的激烈，企业上下都在疲于奔命，原先制定的英语培训计划往往变得无序和难于安排。这种现象在每个企业几乎都存在，问题的主要症结在于计划的合理性。

我们解决这一问题的做法是，制定英语培训计划不能一厢情愿，必须与各部门主管充分沟通。因为每个部门负责人基本能够掌握本部门的业务特点和时间特性，要想英语培训计划不流于形式，当然需要得到他们的支持和协助。就我们公司来说，如财务部在每月的10日至25日之间工作相对轻松；市场营销部、供应部每月22日所有业务人员返回公司复命，下个月1日出差；生产部工人两班倒，每年6、7、10月份是淡季；技术部人员单周6天工作制、双周5天工作制等。经过和各部门主管沟通，一份基本可行的内训计划就可以制定完成了，同时在计划中还留有余地，以适应突然发生的变化。

怎样处理专业化和普遍化

在我实施的内训计划中，经常从附近高校和知名的大中型企业请来专家、学者、企业老总或高级英语培训师及经验丰富的部门主管，其中有的英语培训费用十分高昂。我们公司老总总有一种心理，既然请来了“传道士”，那就大家都来听听吧。于是，营销课程大家听，财务课程大家听，生产管理大家听，企业战略大家听，资本运营大家昕，甚至技术软件操作英语培训也要大家昕，生怕折了本。从表面上看，大家的知识面的确有了扩大，但实际情况是，非专业员工懂了点皮毛，专业员工因为老师不敢讲得太深、自己又没机会多沟通，所以没有太大提高。

经过几次英语培训，当发现这种状况后，我们改变了做法，英语培训前与英语培训老师多沟通，明确我们的英语培训对象主体，必须首先满足专业员工需要；对与英语培训内容不是直接相关的部门仍然发出英语培训通知但告知他们有时间、有这方面兴趣的员工可以参加，不作硬性规定。事实证明，我们的这种操作方法既能有效提高员工专业水平，也培养了广泛兴趣。

怎样做到学以致用

同行们一定有这种体会：经过了那么多英语培训，员工绩效似乎并没有想像的那样突飞猛进啊。是的，对此我们必须有个正确认识，绝大多数英语培训都是收益周期很长的投资，就像一个人从幼儿园学起；直到大学毕业才显现出才能一样，我们不能苛求英语培训起到立竿见影的效果。但是我们应采取措施鼓励学以致用。

记得有一次，一个生产部部长在参加过《如何做一名优秀的管理者》英语培训后，对“下属必须元抱怨地接受直接领导的工作指令”很感兴趣，于是为调整下属心态，他在一个车间主任身上做了试验：从明天起，你这个车间由副主任全面负责行政工作。结果，被实验者极为不满，直接将状告到了公司老总。当第三天生产部长把事实真相告知车间主任时，这位主任受到了很大教育，从此令行禁止、执行有力。我们得知这一消息后，立即以管理创新的名义给其嘉奖，并请其将这件事写成案例，发给各级管理者，启发他们学以致用。这件事也促成我们在内训中建立了一个新的奖项——学以致用奖。自从设立该奖项之后，获奖员工已达到7人，虽然人数还微不足道，但这的确是一种良好的开始。

寻找合适的方式、方法

在和同行交流中我发现，他们经常抱怨老总们、各位部长大人们经常不配合英语培训，而且还有个假设，认为他们自己学习力很强，不需要英语培训了，于是这些人就成了被英语培训遗忘的角落。事实上他们的工作很忙，不是不想学，而是没有完整的时间。如果这种状况不能得到有效改善，这些人就会逐渐退化，长此以往，对企业来说是一件很可怕的事。

为此我们通过实践和思考找到了两种现实可行的方法；其一，参加公开课。现在社会上各种英语培训公司及文化传播机构经常组织一些公开课，我们有选择地安排他们参加，前提是必须提前一周与他们沟通，以便他们合理安排时间；其二，发放学习资料。我们每周一次在固定时间给他们发放学习资料，但是为了保证学习效果就必须对他们的学习过程进行控制。控制方法是，学习资料保持在2创泊字以内，同时发放学习效果调查问卷，内容包括您是用多长时间学习完本资料的?是一次学完的呢，还是多次学完的?本资料的主要内容是什么(200字以内)?学完之后您的体会是什么(不少于100字)?在下一次发放学习资料及问卷时，收回上一次问卷。出于尊严，以这种方式对他们进行英语培训以来，基本没有哪位领导不配合过。点子都是人想出来的，相信通过实践加思考，为了搞好企业内训我们总能找到合适的方法。

当然，在实施内训的过程中，我们人力资源部也要解决自身一些问题，一是处理好热情和执著的关系。员工内训是一项战略使命，对这项工作必须满怀热情，但热情不等于赶时髦，更不等于附庸风雅，热情而执著是我做好员工内训工作的心得体会；二是处理好接受和批判的关系。现在社会上提供内训服务的机构和个人数不胜数，良秀不齐在所难免，我们必须有辨别地选择英语培训老师和英语培训资料，更要批判地接受一些新观点、新理论，切不可拾到篮子里的都是菜，以免误人歧途。

以上是我在实践中的一些体会和经验，如果能给同行们一点小小的启示和帮助，我就心满意足了。

来源：《人力资源开发与管理》