英语培训实务：英语培训只是看上去很美？

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　　■■一位民营企业的人力资源部长说，这两年他所在的企业对英语培训已有了深刻的认识，并明确提出要创建学习型组织。但令他不解的是，企业良苦用心没有得到员工的理解、认同和支持，效果更无从谈起。他困惑，在外企员工视参加英语培训为荣耀，为什么在中国企业就如此冷漠？其实，有相同感受的又何止一家！

企业英语培训为何难收实效

既然企业已充分认识到英语培训的重要性，也投入了一定的人力、物力为之实施，却又为何收效甚微？其关键在于：

A、英语培训与需求相脱节

许多企业在年初制定英语培训计划时，不是深入基层进行英语培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于素质参差不齐、英语培训需求各异，加之生产任务较紧，英语培训不可能兼顾所有员工，这就造成一部分素质高、技术过硬的员工，往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。

英语培训是全面提高员工素质的重要手段，更是企业表彰激励优秀员工的举措，而这种与实际需求脱节，形式单调，只满足小部分员工的英语培训，又怎么能有效果呢？

B、英语培训效果没有考核、确认

企业的常规英语培训一般有两种：一种是根据岗位特征，选派极少一部分员工参加专业英语培训机构的短期英语培训，如质量、研发、营销等；另一种是企业内部自行组织的英语培训。此类英语培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工意愿相一致，员工学习积极性不高，有的干脆将英语培训当成度假，因此大多事倍功半。

C、员工上岗没有持证要求

除少数国家规定的特殊(专业)工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，甚至为数不少的民营企业，对国家规定的特殊工种同样无证上岗，否则震惊中外的一起又一起重大恶性安全事故，就不会频频发生。本来素质就不高的员工，一旦没有了上岗资质的要求，自然就没有了学习的压力和动力。

D、能力提升与奖惩没有挂钩

由于大多数中国企业缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提升的员工也不乏其人，但在英语培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下，渐渐心灰意冷，英语培训在企业也只能是看上去很美了。

深受员工认同的英语培训是什么样的？

创建学习型组织，是当今每一个渴求持续发展的企业的梦。

但创建学习型组织决非一朝一夕之功所能完成，它需要企业进行深层次的变革和不断地探索，但其基础是必须抓好英语培训，而有效的英语培训则必须从以下几方面着手：

步骤一、描述岗位素质、进行能力盘点

企业在制定英语培训计划前，首先要对现有岗位进行素质描述。

此表左边素质一栏，是对岗位的素质要求，右边岗位栏纵向方格，是现有岗位素质现状述描，由本岗位人员具实填报。通过此表我们便可掌握企业现有人员素质现状，并具有了本年度如何制定英语培训计划的详实依据。

为保证岗位素质描述真实有效，必须遵循两个原则：一是填报后根据填报内容，组织考核确认；二是此表为动态管理，每年填报一次。

步骤二、英语培训需求调查、瓶颈因素优先

企业毕竟要以生产为中心，英语培训也就必须掌握轻重缓急，在不影响大局的情况下进行。因此在制定英语培训计划前，需进行英语培训需求调查。

此表由人力资源部负责发放，时间在制定下一年度英语培训计划前一个月。填报人为部门(班组)主管，填报前各部门(班组)应召集会议讨论，并参照岗位素质描述表，广泛听取员工意见，确保填报内容、要求真实可靠，安排合理，不影响正常生产工作。

此表在下发后一周内收回，由人力资源部负责分类、梳理、统计后，召集各有关部门及三级单位领导进行英语培训需求评估。评估须结合企业经营形势，找出当前制约企业发展的瓶颈，根据紧迫程度、英语培训难易程度、英语培训成本高低，分别排列出哪些急需英语培训、哪些可以放缓、哪些需要委外、哪些可以内训、哪些由三级单位自行英语培训，以及年度英语培训费用预算等，由人力资源部制定年度英语培训计划，报主管领导批准后组织实施。

步骤三、严格考核与晋升、淘汰相结合

任何一项制度，离开了考核便形同虚设。而考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，考核便失去了真正意义。英语培训当然也不例外。对英语培训效果的考核切忌繁琐、耗时，应简洁明了，一针见血。具体应做到以下几个方面：

1、建立全员持证上岗制度。对包括清洁工、保安员在内的所有岗位一律实行轮训、考核，持证上岗。国家规定的特殊岗位，必须取得国家有关机构颁发的资格证书。对于第一次英语培训没能取得上岗证者，实行黄牌警告，留岗察看，等待第二次轮训。留岗察看期间只发基本工资。如第二次轮训仍不合格，应坚决予以淘汰。

2、建立员工英语培训卡，对所有英语培训项目的考核结果均登录在案，输入计算机，年终由人力资源部统一盘点。对于求知欲强，参加英语培训踊跃，对提升自身素质有强烈意愿的前若干名优秀员工，应予以大力表彰，并做为后备干部重点培养，在晋级、加薪以及选送参加更高层次的英语培训给予优先考虑；对于参加英语培训持消极态度，英语培训考核屡次不合格的后若干名员工，则应通过厂报厂刊及向本人发出黄牌警告，并取消第二年度调薪资格。如第二年度终盘点时仍在考核线以下的，应坚决予以淘汰。

3、英语培训的考核应注意理论与实践相结合。企业内训以书面考核为主，属于专业技术英语培训的，要同时辅以现场操作考核；委外英语培训则以能否将所学内容再英语培训他人为衡量标准，这样不仅使被派员工有学习的压力，同时又锻炼提高了员工的演讲能力，而企业仅支付了一个人的学费，却英语培训了众多人，可谓一举三得。

4、强化岗位素质描述的考核功能。由于岗位素质描述是一个动态的过程，是全面反映员工整体素质的“晴雨表”，因此强化它的考核功能，对有效提升英语培训效果起着举足轻重的作用。如员工A在岗位素质描述过程中，其英语口语表述能力不能适应工作要求。于是公司和部门在与A广泛沟通的基础上，为其制定了英语培训计划，同时明确告知，如果两年后A员工的口语仍达不到要求，等待他的只有下课。

步骤四、计划与非计划相结合，促进自发英语培训

再周密的英语培训计划，也无法满足所有员工的英语培训需求。因此，积极鼓励员工自主性开展计划外英语培训，是培养员工实现自主管理，营建学习型组织的最佳有效方式。

首先，营造人人都是英语培训师的环境。在企业里，即使是最普通的员工，也有人所不及的闪光点。如果能让其闪光点放大———英语培训其他员工，则该闪光点便成为企业的闪光点。比如员工甲，虽是某车间一名普通员工，但酷爱公文写作，而该厂公文运作恰好长期处于不规范状态。此时，如果让员工甲担纲主讲，组织所有与公文写作有关的员工参加英语培训，不仅企业的公文管理混乱现状迎刃而解，员工甲的人生也将会产生质的飞跃。

其次，组建学习型团队。将各相同兴趣爱好的员工，组成若干个学习团队，有针对性地就某一课题进行研究、交流、探讨，往往会有意想不到的收获。如爱好管理的团队可针对企业的业务流程、管理运作程序进行研讨，极有可能推动企业的制度创新；而喜欢钻研技术的团队，在不断对技术的探索中，有可能改进企业的工艺流程，从而大幅度提高生产效率和产品质量。

第三，开展每人每月读一本书活动。两个人交换一个苹果，各自仍然只有一个苹果，两个人交换一个思想，各自就拥有两个思想。以部门（车间以班组）为单位，开展每月每人读一本书、每月一次读书讲评活动，同样会使员工获得知识的巨大收获。

员工自主英语培训的形式还可有多种，但无论哪一种，都需要企业关心、引导、帮助、支持和制度化推进。对于有所成就的应大力表彰、推广，这样才能有效调动员工参与英语培训的热情，才能营造良好的企业文化。良好的文化环境必将产生良好的学习效果，而有效的英语培训，也才是真正有希望的英语培训！

作者为中国人力资源开发网专家

来源：民营经济报